Quand un conflit en équipe est récurrent. Quand il est parfois larvé. Qu’il est laissé sous le tapis. Quand ce conflit en équipe, ou entre collègues, est sensible émotionnellement : c’est un signe !

Le signe qu’il appartient peut-être à une histoire de la structure. L’analyse systémique des organisations est une clef pour libérer l’équipe d’une histoire qui ne lui appartient pas directement. Comprendre peut permettre la réparation d’un conflit du passé qui se répète dans le présent.

‍Les scènes de tensions en équipe

Travailleurs sociaux, éducateurs, personnels de crèche, de cantine, aux enseignants ce billet est pour vous ! Les métiers en lien avec les enfants, l’éducation et la parentalité. En tant que centre de formation et consultante accompagnant les tensions en équipe, en classe et dans les groupes d’enfants, j’aime observer les différentes étapes d’une tension et d’un conflit.

Observer que ce n’est pas toujours si évident de comprendre les ressorts du conflit en équipe. Le conflit demande parfois une analyse complexe.

Ce qui m’intéresse aujourd’hui c’est de vous aider à faire la distinction entre les différentes étapes et différentier les conflits en équipe qui reviennent de manière récurrente.

Par exemple, on parle souvent de conflits. Mais avant d’arriver à un conflit, il arrive parfois qu’on vive tout simplement une tension, qu’on va sentir à l’intérieur de son corps.

Voyez là, j’ai une tension parce que j’ai mon voisin qui sort son chien juste au moment où j’aimerais partager une information avec vous. Qu’est-ce que je fais de cette tension? Soit je change d’endroit et je me dis que ce n’est pas grave, soit je vais le voir. Je pense que je vais me dire que ce n’est pas grave d’entendre aboyer dans une vidéo. Ce n’est pas aussi catastrophique que ça. Cela n’empêche pas la compréhension du tout.

‍La tension on la ressent à l’intérieur de son corps, dans le ventre, dans le plexus, ici dans la gorge, on sent un truc et des fois c’est tout simplement une « tensionnette ».

C’est-à-dire une petite tension, un petit truc, un petit piquement. Et ce petit piquement, si on prend soin de le visualiser, on le conscientise : Que qui se passe là me fait une petite tension. Si je décide de m’en occuper, je peux la désamorcer très facilement, soit en m’en occupant moi-même, je la regarde, elle s’en va, je respire et elle s’en va, soit d’aller communiquer avec la personne en lien avec cette tension et elle va disparaître.

C’est l’étape de la tensionnette !

Les conflits simples à gérer au fil de l’eau

Ce sont des choses simples de la vie par exemple : Je suis en train de cuisiner avec une amie ou un ami et il ne fait pas de la même manière que moi la sauce de salade, ça me fait une tension parce que ce n’est pas comme ça qu’on fait chez moi.

En communiquant, on va trouver un terrain d’entente entre ma manière de faire la sauce et la sienne. Ou bien je vais le laisser faire parce qu’en fait, si c’est lui qui fait la sauce pourquoi pas. J’appelle ça une petite tensionnette. Rien de grave mais ce sont des choses qu’on communique tous les jours qui nous mettent dans des situations de coopération dès qu’on vit des tensions.

En équipe c’est pareil. On peut vivre des petites tensions et avec un petit peu de communication on trouve de la coopération.

‍La tension on peut la vivre en équipe. Poser la tension sur la table pour en discuter avec les personnes avec qui on se sent en désaccord. Avec un petit peu de “oser”, un petit peu de confiance, en soi et en l’autre. On peut désamorcer des situations qu’on trouve incohérentes.

C’est l’étape de la tension en coopération !

Conflit d’équipe larvé et caché sous le tapis

Il y a le conflit. On avait la tensionnette, la tension et on a le conflit !

C’est celui qui est difficile, qui est douloureux parce que ça fait un petit moment qu’il traîne et qu’il est là. Celui où on sent que c’est compliqué d’en parler parce que ça va réveiller tellement d’autres sujets, qui fait qu’on en est arrivé là. Donc quand on en est là, souvent on a besoin de se faire accompagner, de se faire aider, de prendre le temps pour ça, on a besoin d’un cadre pour communiquer.

Quand on arrive à le poser ensemble on voit que le conflit nous a appris. Chacun est capable de se remettre en question, chacun est capable de regarder un peu plus loin que le bout de son ego ou le bout de ses émotions pour apprendre ensemble ce que ça nous a fait vivre et quelles solutions on peut trouver ensemble.

 

Donc ça nous rend humain parce qu’on est capable d’être à l’écoute de soi mais aussi à l’écoute de l’autre.

C’est l’étape du conflit larvé avec du courage : Il nous apprend !

Les conflits d’équipes qui se répètent et ne se résolvent pas

Les conflits récurrents, ce sont ceux qui se répètent, qui se répètent, qui se répètent. On passe à autre chose parce que chacun fait des efforts pour passer à autre chose. Comme on est fatigué de le traiter, il revient.

Ce n’est pas mal de passer à autre chose, mais quand ça revient 3 fois, 10 fois, ça devient un conflit douloureux. On observe qu’il est récurrent, il est douloureux et récurrent. Il revient, il revient et personne n’ose plus en parler.

Quand on est capable de prendre sur soi, on peut beaucoup accumuler. On va rentrer dans ce conflit difficile dont on parlait juste avant qui est douloureux mais ici il est en plus récurent.

‍Parfois passer à autre chose c’est la bonne stratégie mais il arrive aussi que ça ne permette pas d’oser poser le conflit sur la table, sous le tapis et de s’en occuper.

Donc on va l’enfouir sous le tapis, en espérant qu’on va pouvoir le régler comme ça avec la bonne volonté. On arrête d’y penser mais en fait le manque de cohérence d’équipe, la difficulté à transmettre des informations, la difficulté à entendre les émotions des unes et des autres, la difficulté d’entendre des points de vue différents des siens, vont faire qu’en fait on rentre dans un conflit récurrent et toujours le même.

C’est l’étape du conflit insoluble et récurrent

L’histoire de la structure dans les conflits en équipes

Ce conflit récurrent là, qui revient tout le temps, c’est intéressant de se demander, en fait, ça remonte à quand ? Est-ce que ça fait longtemps que ce conflit est là ? Est-ce que ça fait un petit moment quand même que l’institution se le coltine ?

Finalement, moi je suis qu’un personnage qui joue un rôle dans une institution où ce conflit existe déjà depuis longtemps. Remonter dans l’histoire pour essayer de comprendre. L’histoire de l’institution, en lien avec ce conflit d’équipe récurrent.

Donc c’est intéressant d’identifier la problématique récurrente de l’institution et de regarder dans cette histoire institutionnelle à quand elle remonte ? Interroger les anciens, les plus anciens pour se demander depuis quelle évènement la situation est ainsi ? Les anciens vont dire “ah bah au début c’était pas comme ça, moi quand je suis arrivé etc.” et puis à un moment donné il s’est passé quelque chose.

Alors on ne trouve pas toujours exactement ce qui s’est passé. Ca nous donne une information que c’est une problématique systémique, et que ce n’est pas qu’une problématique de communication. Dans ce genre de problématique, pour résoudre ce conflit, on a besoin de prendre conscience que ça parle ici de l’histoire de la structure.

Une fois qu’on en a pris conscience, on peut prendre du recul et se dire qu’en fait ce n’est pas moi, ce n’est pas de moi dont il s’agit là. Même si ça peut faire résonance avec sa propre histoire. C’est à dire que l’histoire du conflit de la structure qui m’embauche trouve écho avec un conflit de mon histoire familiale, scolaire … Le système qui m’a embauché me fait revivre émotionnellement la même problématique.

‍Plus je vais travailler sur moi-même, plus je vais remettre les choses à leur place. Ce qui appartient à mon système et ce qui appartient au système de l’institution. Ce qui appartient à mon histoire et ce qui appartient à l’histoire de l’institution. Ainsi, ne pas être utilisé comme une marionnette qui rejoue l’histoire institutionnelle.

L’histoire de la structure dans les conflits en équipes

Ça vaut le coup de vérifier. Vérifier si la problématique qui vous concerne en ce moment dans votre équipe est une problématique récurrente qui revient régulièrement dans l’institution.

Une fois qu’on en a conscience qu’on est à l’étape de la problématique récurrente, d’essayer de chercher ensemble, déjà d’en prendre conscience toute seule et d’en prendre conscience ensemble, et d’aller chercher en interrogeant les anciens sur l’histoire institutionnelle en lien avec cette observation que vous faites du conflit.

Une fois que vous avez fait ce travail, vous pouvez le partager ensemble en discuter C’est déjà beaucoup parce que ça permet de prendre du recul. Mettre de la conscience sur l’histoire institutionnelle permet de commencer à libérer le système de son conflit.

En tant qu’enfant de vos parents, vous avez déjà vécu ça. Frère et sœur de vos frères et sœurs c’est une histoire que vous connaissez. Regarder dans votre cours d’école, dans les classes qui vous ont précédés, à l’école en primaire, en maternelle, ou bien au collège ou au lycée, est-ce que ce conflit d’équipe vous rappel des problématiques de votre passé ?

Ce billet pour vous donner une bille supplémentaire sur le conflit et les tensions en équipe, en équipe éducative, mais aussi faire des liens ailleurs.

C’est ce regard aujourd’hui que je voulais vous apporter sur la question de la systémie dans les conflits en équipe. Prendre conscience tout simplement permet de commencer à libérer !

Aïcha Riffi

Formatrice en intelligences collectives et organisation

10 Clefs pour analyser le conflit systémique

‍1/ Observer : Quel est le ou les conflits que vous vivez en équipe ?

‍2/ En équipe : Se dire et conscientiser que vous vivez un ou des conflits

Analyse systémique du conflit en équipe en 8 étapes :

3/ Les écrits de manières factuelles (sans jugements, sans analyse, sans réflexion)

4/ Prendre un conflit de la liste choisie (clef 3) ? et répondre aux questions suivantes :

5/ Depuis combien de temps votre institution rencontre-t-elle ce conflit de la liste choisie (clef 3) ?

‍6/ Ce genre de conflit s’est-il déjà vécu dans le passé ?

7‍/ Aussi loin que nous nous souvenons y a t-il eu un moment dans l’institution où ce genre de conflit était absent ?

8/ A combien de génération de direction remonte le premier conflit choisi dans la liste (clef 3) ?

9/ Qu’est ce qui a déclenché le conflit ?

10/ Demander de l’aide pour votre équipe avec comme objectif : changer le scénario maintenant que vous l’avez analysé et compris.

K’es que ça veut dire ?

Sytème et systémie :

L’art d’étudier un sujet complexe;

Un système (du grec systéma qui signifie « ensemble organisé ») est une notion floue qui unifie, qui rassemble des éléments.

Les organisations :

Quels sont les 3 grands types d’organisation ?

Les trois grandes formes d’organisations :

Entreprise : organisation privée à but lucratif.

Association : organisation privée à but non lucratif.

Organisation publique à but non lucratif.

‍Analyse Systémique :

L’approche systémique, autrement appelée analyse systémique, est un champ interdisciplinaire qui consiste à étudier les systèmes complexes qui nous entourent.

Pour rappel, un système est un ensemble d’éléments coordonnés et organisés. Le corps humain par exemple est un système. C’est un ensemble complexe d’organes et de vaisseaux sanguins interconnectés. Le système solaire en est un autre. C’est un ensemble de planètes gouvernés par l’attraction gravitationnelle du soleil. Une entreprise est aussi un système, tout comme le marché, l’économie, la politique, la société, les ordinateurs, smartphones…